История развития вопроса
Этика трудовых отношений имеет длинную и сложную историю развития, которая сопряжена с историей развития труда
Вот основные этапы, на которых стоит заострить внимание:
- В варварские времена стремление к созидательному труду воспринималось с презрением. Упор делался на военное искусство. Элитой общества были землевладельцы, которые содержали рабов и были лишены необходимости трудиться.
- В античный период к труду также не было почетного отношения. Особым уважением пользовались мыслители и политики. Бытовало мнение о природной низости людей, занятых физическим трудом.
- В христианстве произошла переоценка приоритетов. Считалось, что тот, кто не желает трудиться, не достоин пропитания. Тягчайшим грехом в раннем христианстве считалась праздная жизнь.
- В эпоху реформации лишь укрепилось достойное положение труда и низость праздности. Бродяжничество осуждалось на законодательном уровне. Моральным же долгом считалось преобразование и украшение жизни.
- В эпоху романтизма были сделаны первые шаги к капитализму. Ценность возымел не столько сам труд, сколько возможность и способность зарабатывать материальные ценности.
- В капитализме отмечается ценность предпринимательских способностей.
- Протестантская этика подразумевает высокое качество труда.
Хамство подчинённых — причины
Он получает самоутверждение, подсознательно понимает, что не самореализовался в жизни, а от природы он очень амбициозен;
Ему нравиться внимание публики, но другим способом он получить его не способен;
Он получает уважение, таких же отбросов, как и он сам;
Он просто на просто не загружен работой;
Он таким образом развлекается, ему весело от того что он унижает руководителя. На нормальные развлечения у него просто нет денег, так как он не состоялся в жизни.
Он не уважает руководителя, а страх ему руководитель не внушил, в силу своей не достаточной управленческой компетенции или слабости характера.
У него отсутствуют какая-либо радость в жизни, и поэтому он вынужден развлекать себя таким образом, ему скучно, ему нечем себя занять;
Ему не хватает осознанности, чтобы направить энергию в нужное русло. Он просто потерялся в жизни, не знает для чего он живёт, нет никакой цели. Просто жизнь протекает в никуда.
Отсутствует страх потерять работу;
Например, у меня был сотрудник, который до 40 лет живёт с родителями, которые получают пенсию и ещё работают. Поэтому у него напрочь атрофирован инстинкт самосохранения, всё равно его нищенская зарплата составляет незначительную долю в бюджете семьи.
Он не получает болевого шока, и у него не формируется нейронный паттерн, который будет блокировать его хамское поведение, как в примере с кипятком.
В детстве этот паттерн тоже не был сформирован, поэтому его можно сформировать вам, если конечно это будет рентабельно, по психическим затратам и временным.
Он не получает, никаким другим способом удовлетворённостью жизнью, эмоционального наполнения. Своей значимости в обществе. Смысла своего существования.
Проблемы межличностных отношений в коллективе и пути их решения
Разногласия на работе неизбежны. Негативные эмоции, получаемые в процессе диспутов и урегулирования споров, способны сильно испортить нравственные отношения в служебном коллективе, а также снизить трудоспособность. Хотя перепалки между коллегами быстро позволяют узнать истинные лица окружающих.
Часто причиной распрей становится непосредственный начальник, хотя психология отношений в коллективе на работе должна быть хорошо изучена руководством. Из-за неадекватного управления работники страдают особенно сильно, так как бороться с произволом верхов практически невозможно.
Вот список возможных ошибок шефа при работе с коллективом:
- Винить одного работника за ошибки и недоработки другого, а также перекладывать ответственность за свои огрехи на подчинённых.
- Принимать различные рабочие решения, касающиеся коллектива, в отсутствии персонала.
- Устраивать разбор полётов в присутствии третьих лиц или вышестоящего руководства.
- Не поощрять талантливых подчинённых, не продвигать по службе достойных этого.
- Находить любимчиков и козлов отпущения.
- Участвовать в сплетнях, поощрять ябедничество.
Действительно хороший руководитель должен постоянно совершенствоваться в своём профессионализме и иметь беспристрастный взгляд на подчинённых. При нарушении субординации лучшим методом борьбы будет, конечно, обращение к высшим инстанциям с жалобами. Но такой способ может также стоить и рабочего места. Лучше объективно оценить ситуацию, взвесить все «за» и «против» перед войной с начальством или объединиться в борьбе с ним с другими сотрудниками. Если ситуация с поведением шефа не сильно вас затрагивает, то можно и промолчать.
Споры и конфликты между сослуживцами среднего звена неизбежны. На работе вынужденно сталкиваются люди с совершенно разными характерами и стилем поведения. Особенно трудна для понимания психология отношений на работе в женском коллективе. Прекрасный пол любит плести интриги и заговоры, что плохо сказывается на трудовой атмосфере.
Основными видами конфликтов между рабочими являются:
- Наиболее распространённый – конфликт между отдельными личностями. Возникает за счёт разницы интересов между сотрудниками или склонности индивидуумов создавать вокруг себя шумиху.
- Разногласия между одним коллегой и остальными сослуживцами. Обычно возникает при приходе новичка на работу и третировании его «дедами». Или в коллективе просто много склочных людей.
- Ссоры между группами. Например, между разными структурными подразделениями одного предприятия или более мелкими неформальными объединениями в отделах. Такое поведение чаще всего вызвано конкурентной борьбой за выполнение плана или премию.
Как на работе наладить отношения с коллегами, не потеряв при этом достоинства? Если вы оказались в пучине конфликта, то есть несколько вариантов решения данной проблемы:
- Старайтесь во время разгорающихся споров вести себя мудро. Не стоит срываться на оскорбления. Хладнокровное поведение в конфликтной ситуации поднимет вас в глазах начальства, а дебошир будет выглядеть весьма нелепо в глазах остальных.
- Не участвуйте в перемывании косточек, как бы этого ни хотелось. Во-первых, вас потом могут обвинить в распускании слухов. А во-вторых, возможно, в другое время вы сами станете объектом обсуждения.
- В погоне за повышением ведите честную конкурентную борьбу. Если вы добьётесь своим трудом новой заветной должности, то никто не сможет укорить вас в нечестности. А это значит, что ещё одним поводом для междоусобиц станет меньше.
Самый главный совет такой – если есть возможность избежать конфликта, нужно идти на компромисс. На работе мы проводим слишком много времени, чтобы портить своё существование неприятным осадком от склок.
Тип авторитетного руководителя и типы подчиненных
Подчиненным приятнее, эффективнее и охотнее работается с теми начальниками, которых они уважают и чей авторитет признают.
Чтобы быть уважаемым подчиненными начальником, рекомендуется стать:
- трудолюбивым, деятельным, активным,
- смелым, решительным, уверенным в себе,
- вежливым, сдержанным, уравновешенным, приветливым,
- честным (говорить подчиненным и «хорошую» и «плохую» правду),
- сдерживать даваемые клятвы и обещания,
- благодарить за старания, а также извиняться, если в чем-то не прав,
- уметь выслушать и посочувствовать,
- не выделять никого особо, то есть не заводить фаворитов, любимчиков, любовниц/любовников,
- не лезть в личную жизнь подчиненного, но учитывать ее наличие,
- относиться к подчиненным не как к «серой массе», а как к коллективу, состоящему из индивидуальностей.
Когда начальник знает о профессиональных возможностях, склонностях, талантах, интересах своего подчиненного и учитывает их, он воспринимается не как «Цербер», а как наставник.
Хотя каждый работник особенный, существует классификация типов подчиненных в зависимости от степени их эффективности в работе:
- «Бюрократ». Такой подчиненный любит монотонную, бумажную работу и порядок, четко соблюдает правила внутреннего распорядка. Прекрасный исполнитель, но консервативен, не умеет работать креативно, не любит нововведения.
- «Нарцисс». Тщеславен, всегда руководствуется личной выгодой и возможностью продемонстрировать свое «Я». Любит общественную работу и соревнования, еще больше любит быть победителем. Может выполнить любое, даже очень сложное задание из одного только тщеславия.
- «Моралист». Любит учить всех «как надо работать». Властный воспитатель. Прекрасно справляется с задачей обучить или проконсультировать.
- «Увлекающийся». Такой работник быстро вдохновляется новой идеей, и некоторое время работает очень продуктивно, но такого «запала» хватает ненадолго. Его нужно периодически подталкивать и вдохновлять, призывая к ответственности.
- «Непоседа». Такие работники не переносят сидячую, скучную для них работу. Они любят общаться и бывать в разъездах по работе. Прекрасные переговорщики и общественные деятели.
- «Деловой». Этот работник любит четко определенные цели и задачи. Если цель работы ясна, он достигнет ее любыми средствами. Очень старательный и прилежный, его работу не нужно контролировать, он сам себе лучший критик и контролер.
- «Универсал». Этот работник может и знает практически все. Он способен заменить любого другого сотрудника и сам нередко занимает несколько должностей. Такой человек ближе всего к начальству и лучше других понимает руководителя.
- «Творец». Это самый лучший работник. Он инициативен, трудолюбив, креативен, работает лучше и быстрее остальных.
Это не единственная классификация типов подчиненных, но знание даже одной классификации может подсказать, как найти подход к тому или иному сотруднику.
Именно умение сочетать индивидуальный подход к каждому работнику и выбор мягких, демократичных методов управления всем коллективом и является ответом на вопрос о том, как вести себя с подчиненными.
Если Вы руководитель, рекомендуем почитать:
- И. К. Адизес «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует»
- Д. Шервуд «Системное мышление для руководителей. Практика решения бизнес-проблем»
- К. Макгофф Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя»
- И. Немировский, И. Старожукова «Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли»
- В. Зима «Инструменты руководителя»
Ждем Вашей оценки
Типы руководителей
Психология начальника и подчиненного должна учитываться всегда. Например, для женщин-руководителей важны личностные качества сотрудников, их уровень коммуникабельности. У мужчин – другой подход, направленный на профессиональную составляющую.
Автократ
Жесткий, подавляющий, требует подчинения и исполнения приказов, единоличность принятия решений. Принципы: компания – это я, цель оправдывает средства. Инициатива наказуема, обсуждать предложения/проекты бессмысленно, следует держать дистанцию и соблюдать субординацию.
Либерал
Идеален для научных и творческих компаний. Свободная форма контроля. Взаимоуважение и доверие. Позволительно вступать в дискуссии
Демократ
Сотрудникам позволительно самостоятельно решать производственные задачи. Руководитель доверяет опыту и профессионализму подчиненных, в курсе их интересов и увлечений. Компания – это коллектив. Объективен. Можно обсуждать идеи, проекты, предложения, понимая, что они найдут отклик у начальства. Требуется субординация, однако можно сокращать дистанцию и обращаться не только по деловым вопросам, но и по личным.
Командообразователь
Выстроенная система производственных отношений. Склонен определять правила поведения в компании (четко их выполняет). Понижает уровень межличностных отношений. Четко действовать по правилам, учитывая правила иерархичности.
Компаньон
Использует метод «проб и ошибок», нет системы. Цель – создать оптимальную атмосферу в коллективе и стремится к «золотой середине» между деловыми и личностными отношениями. Системы в работе нет, частые совещания. С компаньоном дистанцию можно сократить и обсуждать все производственные вопросы, предложения и инициативы. Но не надейтесь, что ваши проекты точно будут реализованы.
Манипулятор
Правила корпоративной культуры и производственного этикета устанавливаются только им. Требования «плавающие», отличаются непостоянством, но коллектив их обязан соблюдать, хотя руководитель их часто не выполняет сам. Внимателен к сотрудникам, приветствует отношения между коллегами. С ним комфортно только приспособленцам и интуитам. Если он позволяет сокращать дистанцию – будьте настороже, это чревато последствиями, порой не очень хорошими.
Аскет
Интересы производства во главе угла, чего ждет и от коллег. Проблемы сотрудников вне работы его не интересуют. Он часто не женат/не замужем. Межличностным взаимоотношениям работников не мешает, однако сам дистанцируется от коллектива, придерживаясь только деловых связей. Сокращать дистанцию бесполезно. Но если вы объясните, что радеете за успех компании и ваши действия и планы пойдут на пользу, то предложенные идеи и проекты получат поддержку.
Неуверенный
Избегает всего: ответственности, отношений профессиональных, межличностных, действует «по указке сверху». Старается с коллективом общаться «через посредников». Неуверенный = бюрократ. Полагайтесь на себя, будьте профессионалом. Главное правило в коллективе, где царит неуверенный – «не лезьте в дела руководителя – и он не полезет в ваши». С таким лучше держать дистанцию.
Патриах
Во главе угла — отношения между людьми, а уж потом рабочие проблемы. Ему нужен не очень многочисленный коллектив, где все испытывают к нему искреннее почтение. Любит лесть, поздравления, услуги со стороны коллег (выходящие за рамки работы). Увольняет без объяснений. Лучше четко выполнять все поручения, приказы, просьбы, найти положительные черты и искренне расхваливать. Тогда место на работе и повышение гарантированы, но вот идеи и проекты могут подождать. Зато место в садик для вашего ребенка сам пойдет и выбьет.
Хариматик
Есть талант на грани гениальности, деловые способности
Это обаятельный человек, привлекающий внимание. Дистанцирован от сотрудников
Объединяет коллектив своей харизмой. Центральная фигура предприятия. Если вы работаете с таким человеком, вы сами попадете под его обаяние. Его слово будет для вас законом.
Неформал
Его статус никого не интересует. Его авторитет – результат его деятельности и заработанного уважения у коллег. Мудр. Опытен. Профессионален. Имеет влияние на формальных руководителей/лидеров. Способен поднять коллектив на реализацию поставленных целей. Хотите добиться реализации планов? Идите к неформалу и добивайтесь его одобрения. Тогда формальное руководство будет на вашей стороне.
См. видео: «За что подчинённые ненавидят руководителей» Александр Фридман. Демотивация»
Основные пробелы в общении, которые необходимо преодолевать
Панибратство
Приводит к нарушению субординации, созданию нездоровых отношений в коллективе, появляется уверенность подчиненных в их возможном влиянии на руководителя и близости к нему. Возможные сплетни, разрушение деловых производственных связей. Необходимо соблюдать дистанцию с подчиненными.
Создание свода коммуникационных правил, которых необходимо строго придерживаться. Пресекать проявление панибратских отношений в подразделениях аккуратно и корректно.
Покровительство
Часто возникает в подразделениях, где работает много молодых способных сотрудников вместе с теми, кто имеет большой стаж. Покровительство приводит к особому выделению отдельных специалистов. Вызывает зависть, нездоровую конкуренцию, теряется доверие коллектива, распространение слухов, возникновение конфликтов.
Взамен надо четко определить границы наставничества. Правильно формировать состав отделов и подразделений. Не допускать со своей стороны покровительство. Так сохранится репутация человека справедливого и внимательного.
Излишняя эмоциональность
Гнев, выплеск эмоций, проявление раздражительности – все это приводит к снижению контроля над ситуацией и понижает статус руководителя в глазах подчиненных. С другой стороны, эмоциональность сотрудников более низкого звена понижает их ценность в глазах руководителя. Любое проявление несдержанности играет не на пользу человеку. Теряется шанс на продвижение по карьерной лестнице.
Подобные явления дезорганизуют коллектив. Выработанные корпоративные правила, собеседования при приеме на работу, обозначающие ключевые моменты корпоративной культуры, помогают избежать подобных проявлений.
Это важно
Спокойствие руководителя рождает спокойствие подчиненных, а также формирует стиль общения на производстве.
Повышенную эмоциональность вызывают раздражающие внешние факторы: мерцающие лампочки, громкая музыка, авральные методы работы. Если их постараться исключить, эмоциональный фон в коллективе будет здоровым.
Непрозрачные цели работы
Хаос, даже очень хорошие специалисты не могут качественно работать. Снижается мотивация сотрудников. В целом падает производительность. Необходимо четкое планирование, определение ясных и реальных целей в работе коллектива и каждого отдела/подразделения. Лучше, если это в задокументированном виде будет донесено до каждого сотрудника. Проведение мотивационных учеб для всех подразделений, базирующихся на целеполагании компании.
Отсутствие обратной связи
Снижение качества работы коллектива при появлении большого количества ошибок. Повышение количества нарушений дисциплины труда. Появление хаоса в делопроизводстве, уровень мотивации сотрудников падает. Теперь подумайте, каковы основные цели обратной связи руководитель – подчиненный.
Чтобы наладить её, необходимо установить правила отчетности, проводить регулярные совещания, оперативки, установить программную коммуникацию в офисе, помогающую повышению скорости обратной связи. Четкое планирование рабочего дня.
Неучастие в жизни подразделения
Приводит к ситуации, когда «правая рука не ведает, что делает левая». Падает рейтинг руководства. Разработка корпоративных традиций, мероприятий, в которых должны принимать участие все сотрудники. Каждый сотрудник должен быть в зоне внимания, а руководитель – в курсе жизни коллектива.
Видео «Александр Фридман: «Искусство кнута и пряника. Ошибки руководителя при взаимодействии с подчинёнными».
Как взрастить и не убить мотивацию
Мотивация сотрудников — важная составляющая рабочего процесса на любом предприятии. Поэтому руководителю или собственнику нужно вжиться в роль лидера и вдохновителя, который поведет за собой всех работников.
Первым шагом станет избавление от разгильдяев и тех, кто ничего не делает, только деньги получает. Это люди — демотиваторы.
Шаг второй. Важный мотивационный момент – финансовое вознаграждение за труд, идеи, перевыполнение плана. Самый надежный фактор. Система поощрений должна быть логично и правильно разработана. Однако далеко не всегда материальная сторона «срабатывает». Тогда «включается» моральное поощрение.
Шаг третий. Создать комфортные условия для членов коллектива. Это составление удобного графика труда для ценных кадров, проведение общих мероприятий с награждением выдающихся сотрудников, создание кадрового резерва на предприятии. Цель — повышение заинтересованности сотрудников.
Шаг четвертый. Существует и отрицательная (негативная) мотивация: порядок наказания провинившихся коллег: понижение в должности, назначение штрафа. Двусторонняя (положительная + отрицательная) мотивация очень действенна. Предпринятые шаги должны стать частью корпоративной этики и культуры.
Этикет государственных и муниципальных служащих
Работники должны придерживаться требований и рекомендаций «Типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих». Этот правовой документ разработан на базе российских и мировых законов, а также с учетом нравственной политики страны.
Зачем и для чего нужен кодекс
Кодекс содержит общие нормы выполнения работником своих профессиональных обязанностей и преследует следующие цели:
- создание и выполнение единых принципов поведения на работе;
- поддержание, укрепление авторитетных позиций госорганов;
- повышение уровня доверия к госструктурам со стороны населения;
- самоконтроль чиновников во время службы над собственными нравственными и моральными устоями.
Закон призван обеспечить надлежащее исполнение госслужащими своих полномочий. По отношению к тексту документа, можно судить о профессионализме или недостаточной квалификации сотрудника. При различных кадровых перестановках, выявлении фактов нарушений кодекса, создается специальная комиссия. Она определяет, какое качество не входит в этикет госслужащего, вернее, противоречит установленным морально-нравственным нормам.
В зависимости от структуры учреждения, особенностей его деятельности, на местах разрабатываются собственные нормативы (армия, суды, дума и т.д.). Но за основу берут этот типовой документ.
Основные положения кодекса
Госслужащий должен осознавать свою ответственность перед обществом, страной. Самым главным пунктом является соблюдение прав и свобод человека.
Кратко охарактеризовать правила поведения госслужащих можно так:
- честно и в полной мере оказывать квалифицированную помощь;
- трудиться беспристрастно, не отдавая предпочтение людям и учреждениям определенных
- социальных статусов и групп населения;
- исключить дискриминацию по каким-либо признакам (пол, возраст, национальность и т.д.);
- избегать конфликтов и соблюдать правила этикета;
- не использовать полномочия в корыстных целях;
- выступать с публичными высказываниями только в случае наличия таких полномочий,
- уважительно высказываться относительно руководства госструктуры;
- предоставлять сведения о своих доходах и членов семьи;
- противостоять любому влиянию со стороны граждан и представителей учреждений;
- сохранять конфиденциальность персонализированной информации о гражданах и организациях;
- стремиться к оптимизации расхода подотчетных ресурсов.
Госслужащий должен помнить, что гражданин вправе ожидать общения в соответствии с положениями кодекса. Достаточно опираться на морально-нравственные нормы делового общения: вежливость, тактичность, скромность, благородство, точность. Свод правил предписывает сотрудникам с уважением относиться к гражданам, соблюдать нормы этикета. Запрещаются любые оскорбления, обвинения, угрозы, предвзятые упреки.
Как подчиненному наладить коммуникацию
Когда отношения с руководителем хорошие, возникает перспектива продуктивной и эффективной работы и хорошего настроения в команде. Но начальники бывают разные. Разберитесь, к какому типу руководителя он относится и действуйте, учитывая его особенности.
На начальном этапе обговорите, в какой форме ему удобнее ставить вам задачи и принимать уточняющие вопросы. Строго придерживайтесь договоренностей. Это вызывает доверие.
Если возникли сложные моменты, все равно нужно будет говорить о них руководителю. Уточните, как: ведь виды обратной связи в управлении персоналом бывают разные. В крупных компаниях, как правило, система строго регламентирована.
Определите границы, держите спокойный и терпеливый тон, даже когда нужно отстаивать свое мнение. То, что не устраивает, обговаривайте один-на-один, с предельной вежливостью. Никогда не поддерживайте коллег, если они начинают обсуждать достоинства и недостатки руководства. Ваш начальник – новичок, поэтому помогите ему. Это поможет сформировать здоровые отношения. Если произошли казусы или ошибки, честно об этом сообщайте. Если знаете, как можно исправить допущенный ляп, подскажите. Если помощь отвергнута, больше ее не предлагайте. Воздерживайтесь от критики. Лучше предлагайте способы, как разрешить трудные ситуации.
Причины конфликтов с подчинёнными
Конфликт — это наиболее острое разрешение противоречий между руководителем и подчинёнными. Конфликт, вторая по эффективности стратегия поведения, после стратегии «сотрудничество»,
но склонностью к сотрудничеству обладает примерно 10 % сотрудников.
Остальные же 90% в лучшем случае только симулируют сотрудничество, а думают только о своём интересе. То есть поменьше работать и побольше получить. А скорее всего ещё и украсть.
Вспомним любимую поговорку пролетариев — если ничего не принёс с работы, значит рабочий день прошёл зря. Поэтому насчёт стратегии сотрудничества у руководителя не должно быть ни каких иллюзий.
Остаётся стратегия конфронтации, то есть конфликта. Так как на третьем месте по эффективности, идёт стратегия нахождения компромисса. А сами понимаете, что нахождение компромисса между руководителем и подчинёнными это крайне не выгодно руководителю. Его цель это максимальная эффективность отдела, а цель подчинённых – поменьше работать.
У руководителя есть ещё одна причина идти на конфликт с подчинёнными, конечно же если не срабатывает стратегия сотрудничества. Это то, что он практически всегда находится в преимущественном положении. Так как он обладает полномочиями, властью и информацией, он может предварительно проанализировать работу подчинённого, подготовиться, найти «косяки», и получить дополнительные рычаги давления.
Естественно, чтобы действовать подобные образом, нужно иметь «стальные яйца»,
нужно уметь демонстрировать силу. Если вы мягкотелы, боязливы и стеснительны,
нужно сначала решить проблемы с вашей психикой. Подробно о причинах этих проблем и как их решать
в этой статье.
Причины конфликтов в том, что руководители и сотрудники, сталкиваясь в пределах работы, да и не только в пределах работы, сталкиваются между собой, за какие-то ресурсы. За социальную позицию, за право занять то, или иное положение. То есть ведут некую «управленческую борьбу».
«Управленческая борьба» – это попытка занять в пространстве наиболее выигрышное положение.
Это понятие ввёл Владимир Тарасов, его книгу «Искусство управленческой борьбы» можно скачать здесь.
И так, для продолжения карьеры, руководителю нужно в обязательном порядке освоить тактику и стратегию поведения в конфликте.
Все типы начальников
Одни люди рождены с качеством руководителя, а другим приходится учиться этому качеству не один год. Грамотный руководитель должен быть уверенным, общительным, организованным и стрессоустойчивым.
Если рабочая структура рушиться и в коллективе регулярно происходят стычки, стоит задуматься о профессионализме начальника. Возможно, есть хорошая перспектива занять его место.
Неумелые начальники останавливают не только продвижение компании, но и разрушают отношения в коллективе.
Ниже подобраны все виды руководителей:
• Пресмыкающийся — руководитель среднего звена, настроение которого зависит от начальства свыше. Сегодня он может хвалить сотрудника, а завтра оскорблять его при всем коллективе.
• Диктатор — его авторитарный режим вряд ли кому-то нравится. Он не хочет слышать критику и предложения, все должно быть так, как он скажет. Зачастую данному типу начальников не угодить, он всегда найдет, к чему придраться.
• Разгильдяй — не умеет следить за коллективом и организовывать деловые встречи, мероприятия, следить за ходом работы, забывает о сроках получения з/п и т. д. В результате он срывается на сотрудников и во всем винит их.
• Садист — использует свои знания в негативных целях. Все слабые стороны подчиненного применяет для оскорблений и унижений его прилюдно. Таким образом, он внушает чувства страха и в остальных.
• Артист — не обладает компетентностью в руководстве, поэтому играет роль специалиста. Если потребуется показать свою власть, начнет оскорблять сотрудников.
• Трус — боится любой конкурентной борьбы, поэтому заведомо уничтожает конкурентов путем их унижения.
• Отец-наставник, мать-директор — профессионально справляется с обязанностями руководителя, однако периодично может срываться на подчиненных. Настроение восстанавливается быстро, поэтому серьезных разрушений подобное поведение не приносит.
Чтобы правильно подобрать ответ начальнику, необходимо определить его тип и проанализировать ситуацию.
